2014.06.11号
採用担当にとってのインターンシップ

こんにちは、株式会社シンカメールマガジン『 真価と進化 』編集局です。

前々回（5.28号）の特集で「インターンシップの基本」をおさらいするため、
文科省・厚労省・経産省のインターンシップ推進事業をご紹介いたしました。

インターンシップが企業に求めることは理解できました。
では、採用担当はインターンシップに何を求めることができるでしょうか？

『 真価と進化 』2014.06.11号をぜひ最後までお楽しみください。

---

採用担当にとってのインターンシップ


採用をインターンシップにつなげて話すのは非常にナイーブなことがらなので、
まず、あらためて日本におけるインターンシップの定義を確認しておきます。

前述の「インターンシップの推進に当たっての基本的考え方」によれば、
『学生が在学中に自らの専攻、将来のキャリアに関連した就業体験を行うこと』
とあり、「企業等における意義」には「企業等の魅力発信としてもインターン
シップは有益な取組である。」という記載があります。

採用活動（広報活動）は許されるんだなと、安心している一方で、「望ましい
在り方」には「インターンシップと称して就職・採用活動開始時期前に就職・
採用活動そのものが行われることにより、インターンシップ全体に対する信頼
性を失わせるようなことにならないよう、インターンシップに関わる者それぞ
れが留意すること」とあり、みなさんの悩みを深める原因になっています。

では、「魅力発信」と「広報活動」のどこが線引きなのか？

それは「個人情報取得の有無」です。一度生まれた人間関係を「個人情報≒連
絡先」で自由にどうこうできるという考えが見え隠れして、非常に違和感を覚
えますが、それが『倫理憲章』の言うところです。

よって、採用担当にとってのインターンシップとは、個人情報を残さずに魅力
発信する＝ブランディングということになります。ブランディングとなると、
広報・ＣＳＲや、現場との調整が入り、業務は複雑になる一方、得るところは
少ない。採用担当としては、インターンシップを実施しないのが正解です。

それでもしなければならない…そんな採用担当の方へオススメしたいのが、博
報堂でコンサルタントをされている岡田庄生氏の「経営者はなぜクリエイター
に相談したいのか」です。こちら≫http://www.dhbr.net/articles/-/2575

かいつまんで申し上げますと、こだわり、事業価値、らしさ等の内にある本質
を磨いて出すことが、本当のブランディングなのだということです。

実際に採用に結びつくか？というと、それは結びつけなければいけない。しか
し、本来採用業務というのは、自社の事業が世の中にとってどんな意味がある
のか、それを応募者に伝え、共感する仲間を集める活動と言えないでしょうか。

普段はなかなか取り組めないこの大きな課題に対して、じっくり時間をかけて
取り組むチャンスと捉え、今こそインターンシップを通じて、自社の採用活動
を見直すのはいかがでしょうか。

我々が、そんな御社の志の再定義にお役に立てるとうれしい限りです。