2015.08.28号
「働き方の多様性」を許容する

こんにちは。
株式会社シンカメールマガジン『 真価と進化 』編集局です。

連日の猛暑もひと段落。
夜は涼しい風も感じる今日この頃ですので
寝冷えなどしないようお気を付けくださいね。

それでは、『 真価と進化 』2015.08.28号、最後までお付き合いください。

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「働き方の多様性」を許容する


巷の旅行会社でも企画されていますが
最近、弊社ではシンカ版「オトナの社会科見学」をしています。
社員がグループをつくって興味あることを調べにいき
全社に向けて発表しています。

その一環で、あるグループが
新しい勤務形態(テレワーク)を導入した会社に
インタビューにいっていました。
それも含め、2つの会社の取組を見て
勤務形態に新しい制度を導入するには
欠かせない重要なステップがあると思いました。

それはどんなステップかというと
会社と「一社員」が不安と主張と必要性を話し合う交渉の場です。

一つ目の事例は、
上記のとおりテレワークを導入した建設業の会社です。
担当者が社員の自宅に赴き
社員と社員の家族に「とっての」テレワークの必要性を説明。
理解と協力を求めて歩き回り、結果、スムーズな導入と
業績アップを達成できたそうです。

二つ目は資生堂です。
1991年に時短制度を導入してから
遅番・土日は一部美容部員に偏り不満が溜まっていたそうです。

しかし、あるとき人事が
「早番・遅番、土日の勤務、配属店舗などは
“会社側配慮”の範囲であり、選択する権利は
ないことを確認してください」と宣言。

動揺する社員に対し、
上司が個別面談で不安を受け止めつつ
時短勤務スタッフの許容範囲で遅番シフトを
取り入れるよう促し、結果、3%の退職者にとどまったそうです。
※面談では人事作成のNGワードや回答マニュアルが練りに練られていたそう。

一つ目の会社は、責任者が自宅訪問までしてしまうという
フットワークの軽さで、俗人的な特異なケースにみえましたが
資生堂の例もあわせてみると、共通点は
「社員ひとりひとりと会社との話し合いで妥協点を見出す面談をすること」
のように思えました。

最後に、資生堂の美容部員出身の常務の方の言葉が印象的です。
「当時は夢のようだと思っていたもの（制度）が、
月日がたつにつれて『取るのが当たり前』になり、
感謝がなくなる。甘えが出てきたり、
権利だけを主張してしまったり。取らせる側も理解が不足していたり。
双方に摩擦が出てくるのは、すごく残念なことだと思います」

私は会社に要求することと自分が努力するライン引きには
いまだ迷いますが、これらの事例をみるに話し合いが
大事ということですね。