2019.06.12号
主体性と権限

こんにちは。株式会社シンカ代表の田中です。
　
今年3月に有志社員によって策定された
「社員の、社員による、社員のための」中期経営計画実現のため、
現在、弊社では様々な取り組みを行っています。
　
例えば、組織体制・役割の抜本的見直し、
権限委譲、財務諸表の研修、資格支援制度の創設、
管理部門業務の改善活動を通じた企業経営理解、
組織課題を明らかにするための組織分析調査の実施などです。
　
本日は、主体性と権限について最近感じることを
お送りさせていただきます。
　
それでは、『 真価と進化 2019.6.12号』、最後までお付き合いください。

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主体性と権限


「もっと主体的に取り組んで・・・」という言葉は、
どんな会社でも常に飛び交っているものと想像します。
　
では、主体性はどのように醸成したらよいでしょうか？
そのヒントの一つとして、弊社の役割・権限委譲のエピソードを
ご紹介させていただきたいと思います。
　
私は、2014年に代表に就任してから、
「社員の、社員による、社員のための」企業経営を目指して、
責任と自由が発揮される組織づくりを行ってきたつもりです。
　
そのために、社員1人1人の給与額以外はすべて情報を公開し、
会社経営の実態を社員が理解し、意見を述べる機会を作ってきました。
　
ところが、2017年3月にMBOを実行し、
財務的なコミットメントを抱えるようになってから、
私は知らず知らずのうちに自分に権限を集中させてしまっていたようです。
　
今年3月、社員の手によって策定された中期経営計画が全社員に共有され、
5年後の業績、組織、事業目標を達成することを考えたとき、
社員が圧倒的スピードで成長しなければいけないことが可視化され、
そのために、私はより組織づくりにコミットしなければいけないと
認識させてもらう大変いい機会になりました。
　
すると、組織の長である私が、まず何をしなければいけないか考えた時、
自分が埋もれている多種多様な作業から解放されることであり、
そのために必要なのは、役割と権限の委譲だと私は考えました。
役割と権限を委譲しないから、自分の手元に作業が返ってくる。
　
仕事を手放すのは、貧乏性の私としては大変な恐怖でしたが、
管理職陣が我々に任せてくれ！と提案してくれたおかげで
私は作業から解放されることができました。
　
そこで、私は職務権限規程や会議体、ワークフローなどの見直しを行い、
現状しうる最大限の役割・権限委譲を行いました。
　
おかげで、財務諸表の社内研修、経営改善活動の推進、
資格取得支援制度創設、組織分析調査等の実行に取り組むことができました。
さらに、スケジュール的余裕ができたことによって、
都度発生する検討事項、相談事項の判断に時間が使えるようになり、
組織運営が円滑に進むようになりました。
　
さて、役割・権限を渡された社員は、業務が増えることになりました。
しかし、今のところ、社員の顔色を見ていますと、
むしろ社員は主体的に業務に取り組んでいるように感じられます。
　
実際に何人かの社員に声を聞くと、
「今まで、意思決定に必要なことに対し、自分が甘えていたことが認識できた」
「責任は増したが、自分の意思を反映させられる我がごと感が増した」
「役割を任されて、お客様の評価を直接感じるようになり、やりがいが増した」
などと言ってくれました。
　
今回の弊社のエピソードには、いくつかのエッセンスが含まれており、
役割・権限の委譲を行うだけでは、主体性は醸成されないのかもしれません。
よって、ご参考までに同時に必要であろうと感じたエッセンスを
以下にまとめて羅列させていただきます。
　
①理念、ビジョン、事業計画が共有されている前提があること
②事業計画と社員の業績・キャリアがリンクしていること
③業績が達成された際に、社員にご褒美が明示されていること
④社員が会社の経営状況について理解できる情報が共有されていること
⑤役割・権限の定義があり、それが最大限委譲されていること
　
部下がなかなか主体的に動いてくれずにお困りの方は、
ぜひ一度お試しくださいませ。